聊城2.8万临时工有望与正式工同工同酬

    7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。

    劳务派遣用工是一种补充用工方式，是指劳务派遣单位招用劳动者并与其订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的用工形式，主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。

    6月28日，记者从聊城市人力资源和社会保障局了解到，虽然新政规定了“临时工”与“正式工”同工同酬，但是真正实施起来，还存在一定的难度。

    新政    最大亮点是同工同酬

    据了解，目前劳务派遣的用工方式存在一些乱象：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”与“正式工”同工不同酬等。而新政最大的亮点就是，明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。

    新修订的《劳动合同法》规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；并且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。另外，新政对临时性、辅助性和替代性工作岗位也作了具体界定。

    新政最大的亮点就是，明确了“临时工”享有与用工单位的“正式工”同工同酬的权利。新修订的《劳动合同法》规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

    现状    工资、奖金、福利都不同

    当听到新修订的《劳动合同法》要在7月1日实施的消息后，上班两年的张弛（化名）暗自庆幸：“我以后是不是就能享受‘正式工’的待遇了？”

    张弛2011年在城区一家国有企业找到了综合办公室文员的工作。本来学习人力资源管理专业毕业的他，觉得十分幸运。签合同时，张弛才知道自己是以劳务派遣的身份进入到这家企业的。

    能进这样一家不错的单位，张弛曾认为自己很幸运。但这种幸运感持续时间并不长，上班后，他慢慢发现自己与单位的“正式工”差距真的很大。

    “大家都干一样的活儿，可工资和奖金却不同，逢年过节的福利也有着严格的界限。”张弛的工资，是其就职单位“正式工”的二分之一左右，这还不算“正式工”每个月的奖金。

    不仅如此，住房公积金更是没有。“我们的福利和考核挂钩，考核成绩90分以上才能拿到全额的福利，而‘正式工’则无须考核。”张弛说，去年他结婚时，婚假的时间比“正式工”少，因为没度好蜜月，小两口没少因为这事吵架。

    单位有不少像张弛这样的劳务派遣工，和“正式工”比起来，大家总有受歧视的感觉。

    新修订的《劳动合同法》即将实施了，张弛期盼的同时也心生疑问：“到底能不能真正落实到位呢？”

    数据    我市2.8万多劳务派遣工

    记者了解到，2008年1月1日，劳动合同法实施以来，我市劳务派遣用工成倍增加，依据工商部门的数据，我市注册办理登记的有劳务派遣工的企业有64家。

    依据聊城市人社局数据显示，2012年底，我市有2.8万多人属于劳务派遣用工，其中，在我市工作的派遣劳动者有1万余人。其他的工作人员分布在北京、广州、天津等地。

    劳务派遣的从业人员所从事的职业、岗位众多，据悉，7月1日后，劳务派遣单位不签订劳动合同、劳动合同期限不足两年、克扣劳动报酬等违法行为都是我市专项检查的重点。

    据统计，派遣劳动者平均工资约2000元，而去年聊城职工平均月入2814元。

    “目前实施这一新政会存在难度。就像我们单位对于‘临时工’转‘正式工’的控制特别严格，不过，单位的工作运转又依靠劳务派遣人员。在整体劳动成本上升的基础上，大幅提高劳务派遣人员的工资短期内较难实现。”冯先生是聊城市城区一家用人单位的人事经理，他介绍说，该公司要求外聘员工需工作三年，且各种考核优异，方能有资格转正。不少人才因为考核期间过长而离职。

    就在两个月前，该单位对60余名劳务派遣用工人员进行了重点考核，20余人没有通过考核就被辞退了。“目前总公司要求我们严格控制外聘员工数量，我们不得不这么做。”冯先生给记者举了一个例子，有一名员工综合技术能力很强，但是文化水平不高，没有通过考核，只能辞退了他。

    冯先生表示，公司外聘员工的工资有一定额度的要求，和“正式员工”相比确实有一定的差距。“就算是同工同酬，也不过是工资相持平，我们的‘正式工’依然享有福利、奖金和‘五险一金’待遇。一年两套工装，各种形式的培训都几乎都没有外聘员工的份。”

    另外，记者在采访的过程中，一位不愿透露姓名的业内人士介绍，为规避新《劳动合同法》对劳务派遣的监管，一些企业将劳务派遣变为了“劳务外包”的形式，这样一来，单位过去的“临时工”变成了劳务公司的“正式工”，企业减少劳务派遣员工数量的同时，也没有推高用工成本。

    难点    岗位性质认定难

    新修订的《劳动合同法》在立法上是一大进步，至少从法律上明确了同工同酬，但如何真正实施也成为大家所关注的焦点。

    聊城市人社局相关负责人指出，目前，新政的实施还是存在一定的难度。新政规定，要严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。“但是，具体的比例并没有确定。”

    新《劳动合同法》对临时性、辅助性和替代性工作岗位也作出了具体界定：临时性工作岗位工作时间不超过六个月，辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

    “临时性工作岗位有了明确的时间限制，但是对于辅助性工作岗位的界定就没有很明确，岗位性质认定比较难。比如什么是辅助性工作岗位，主要包括哪些岗位，这些都没有很明确的规定。”

    该负责人表示，同工同酬的岗位认定也有一定的难度。同工同酬的理解本身是需要细化的，一个岗位不同的人，工作质量不可能一样，工作年限不可能一样，对岗位的了解度不可能一样，甚至学历、技术水平等等都可能影响薪酬。因此，这里所提的同工同酬不应是同一个岗位就必须一样的薪酬，而是同一个岗位，需实行同样的工资分配制度，同样的考核标准。

（记者 陈婧 亚飞）